Пресловутая «удаленка» и трудовые отношения

актуальное интервью

Госдума России 25 ноября рассмотрела во втором чтении законопроект об удаленной работе. А как по факту работает пресловутая «удаленка»? В правовую инспекцию Федерации профсоюзов Ставропольского края в последнее время поступает много вопросов на эту тему. Мы попросили ответить на особо актуальные из них заместителя председателя ФПСК Анну Илющенко.

Здоровье: права и обязанности в «ковидную» эпоху

Уходящий 2020 год разделил все в нашей жизни на две «эпохи» – «ковидную» и «доковидную». Этот водораздел прошел и через трудовые отношения. Какие детали стали особенно важными? Конечно, все, что связано со здоровьем. Вот почему первый вопрос к Анне Илющенко звучит так: вправе ли работодатель отстранить от работы сотрудника, отказавшегося от тестирования на наличие новой коронавирусной инфекции?

– Работодатель не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (статья 88 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако в отдельных случаях работники некоторых профессий все же должны сдавать тест. Так, согласно постановлению главного государственного санитарного врача РФ от 30 марта 2020 года № 9, медицинские работники, имеющие риски инфицирования COVID-19 на рабочих местах, раз в неделю обязательно проходят тест на коронавирус, а при появлении симптомов заболевания – немедленно. Также потребуется сдать анализ сотрудникам специальных учебно-воспитательных учреждений закрытого типа, кадетских корпусов, домов-интернатов и учреждений ФСИН.

Но если говорить в целом, то работодатель не вправе требовать от работника прохождения теста на коронавирус, если таковой не является обязательным элементом медицинского осмотра. Прохождение соответствующего анализа, безусловно, должно быть только по соглашению сторон трудового договора, и оплачивать его работник из своего кармана не должен, – подчеркнула Анна Юрьевна.

Трудности перевода на «удаленку»: важны формальности

Наиболее актуальным вопросом трудового законодательства на сегодняшний день является организация и перевод сотрудников на удаленный режим работы.

– Как должен быть оформлен такой перевод, – спросили мы Анну Илющенко.

– Приходится констатировать: практика существует, а сам процесс оформления такого перевода законом не урегулирован. Обратимся к главе 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Надо понимать, что дистанционная работа в принципе и временный перевод работников на удаленный режим работы – это не одно и то же. Поэтому на основе имеющегося законодательства, а также разъяснений и комментариев, появившихся за этот год, рассмотрим обозначенный вопрос.

Напомню, что для перевода работника на удаленную работу работодателю нужно заключить с работником дополнительное соглашение, в котором указывают новое место работы, срок перевода, режим работы и отдыха, способ обмена информацией и прочее.

В дополнительном соглашении следует оговорить, с помощью каких средств и оборудования работник будет выполнять свои обязанности, точно так же – и возмещение затрат работнику на мобильную связь и доступ в интернет.

Стоит сказать, что ТК РФ содержит ст. 188, согласно которой при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

То есть говорить об удаленной работе можно в случае, если с работником заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, из которого следует, что он теперь работает дистанционно.

Ты в прогуле или на работе, товарищ?

– Анна Юрьевна, приходилось ли специалистам ФПСК сталкиваться с неординарными ситуациями, связанными с удаленной работой?

– Конечно! В правовую инспекцию ФПСК обратился работник, переведенный на удаленный режим, которому работодатель грозил увольнением за прогул в связи с тем, что в привычное рабочее время этот самый начальник увидел своего работника, находящегося в общественном месте, а не дома.

Разбирая эту ситуацию, мы выяснили, что допсоглашения не было: не оговаривались режим работы и отдыха на «удаленке», соответственно, говорить об удаленной работе здесь в принципе было нельзя. Ситуацию удалось разрешить.

– Нужно сказать, – продолжает Анна Юрьевна, – что подобные прецеденты существовали еще в так называемую «доковидную» эпоху. Так, в 2019 году работник, которого уволили за прогул, оспорил свое увольнение в суде. Обстоятельства дела похожи на рассмотренную выше ситуацию. Работник переведен на удаленный режим работы, однако допсоглашение также отсутствовало. Но суд принял во внимание переписку сторон по электронной почте, а также установку специальных программ на личный компьютер работника, что послужило подтверждением факта перевода на дистанционный труд. Однако из переписки не следовало, какой режим работы и отдыха установлен работнику. Следовательно, работник мог его определить самостоятельно. Поэтому увольнение за прогул суд отменил и восстановил работника на прежнем месте с компенсацией денежных средств за период вынужденного прогула.

Праздник стоит денег

– Анна Юрьевна, можно ли привлекать «дистанционщика» к работе в праздничный день?

– Можно, но в том же порядке, что и обычного сотрудника – согласно ст. 113 ТК РФ. Оплата такой работы производится согласно ст. 153 ТК РФ в двойном размере с учетом Постановления КС РФ от 28.06.2018 № 26-П либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Следует учитывать, что работнику предоставляется не количество часов, которое пропорционально времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а полный день отдыха (что следует из неоднократных писем Роструда по этому поводу).

– А может ли работодатель изменить оплату труда на «дистанционке»?

– Работодатель должен четко понимать, что перевод работника на дистанционный труд – это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет привычный объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.

Что предлагает законодательство об «удаленке»

– Анна Юрьевна, Госдума РФ 25 ноября рассмотрела во втором чтении законопроект об удаленной работе. Что предлагается сделать в области трудовых отношений в связи с новыми реалиями?

– Хочу сразу отметить, что в формировании содержания данного законопроекта активное участие принимает Федерация независимых профсоюзов России. ФНПР разработала свои поправки на 27 страницах к законопроекту об удаленной и дистанционной работе, направив их в Госдуму РФ. Большинство профсоюзных предложений учтено.

Итак, что самое важное в этом законопроекте?

Предложено установить следующие дополнительные виды дистанционной работы: временная, когда работник определенный срок трудится вне офиса, и комбинированная – если сотрудник сочетает работу удаленно и в офисе.

Эти режимы разрешат закреплять двумя способами: обыкновенный порядок означает, что стороны заключают трудовой договор или допсоглашение к нему. И упрощенный порядок: временная дистанционная работа устанавливается локальным нормативным актом. В нем определяют список работников, которые согласились перейти на «удаленку», порядок организации дистанционной работы. Второй вариант возможен в исключительных случаях, когда жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).

Планируется упростить обмен электронными документами с работниками на «дистанционке». Применять можно будет любые способы связи, которые позволят установить отправителя.

Также хотят уточнить вопросы использования работником личного оборудования и компенсации расходов на него. Предлагают уточнить, что сотрудник вправе использовать в работе личное оборудование. Возникающие из-за этого расходы работнику можно компенсировать. Условие об этом может быть в трудовом договоре и других документах.

По проекту работодателю необходимо определить порядок взаимодействия с сотрудником, в частности, конкретное время выполнения трудовой функции. Это нужно будет закрепить в трудовом договоре и локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичной профсоюзной организации. Во время отдыха работник вправе находиться офлайн. Взаимодействовать с ним будет разрешено только с его согласия или в экстренных случаях, например, для предотвращения катастрофы. Время такого общения придется оплачивать как сверхурочную работу.

Планируют отменить и право устанавливать в трудовом договоре дополнительные причины увольнения. Расторгнуть трудовой договор можно будет только по основаниям, предусмотренным ТК РФ.